PARTICIPACION Y CLIMA LABORAL

Por Leidy Cañas Torres. Facilitadora y Consultora. 

Es curioso nombrar participación en una empresa cuando las decisiones se deben tomar bajo restricciones o bajo cautela en una organización, sin embargo, hay muchas clasificaciones y apropiaciones para abordarlas y así involucrar acciones en pro de ella. Nombremos someramente algunas instancias: La participación resolutiva presenta diversos enfoques a partir de la contribución minoritaria en una toma de decisiones. La autogestión por su parte es decisiva permitiendo y posibilita a los integrantes de la compañía la búsqueda de soluciones e intercambios por medio de la capacidad de análisis, en sí lleva a que los integrantes puedan decidir. La participación hace parte del diseño del direccionamiento estratégico y con él la reivindicación por parte de los integrantes en el sistema, el liderazgo y la cohesión empresarial. Algunos integrantes en su composición y jerarquía requieren o quieren tener injerencia en la toma de decisiones, ser parte de la composición y direccionamiento, en ocasiones muchos de ellos buscan comprometerse con responsabilidad y se involucran en cuerpo y en alma para que sus tareas y sus resultados sean proactivos. No es fortuito que a pesar de un involucramiento o adecuada intención, ésta se puede desmaterializar cuando el directivo toma una decisión que creemos inoportuna y daña la relación laboral; antes de permitirse idealizaciones e incongrencias, es necesario permear otro tipo de expectativas ya que el líder o jefe se encuentra en esa instancia porque tiene las capacidades y conocimientos para el buen funcionamiento, quizás sea una estrategias que no se pueda comentar en el momento siendo oportuna y tal vez en un futuro lleve a una gran meta o éxito adquirido. Por su parte argumentos a partir de las relaciones humanas, el bienestar y la psicología grupal traen algunos movimientos con los que llevan a superar la dicotomía del capital y el trabajo. Ejemplos que sirven de apoyo para ilustrar estos contextos se relacionan con la autogestión yuguslova, la Kibutz israelita y las cooperativas de Mondragón las cuales ofrecieron participación, aún con la situación de una Alemanía Federal la cual era un ejemplo fehaciente de la participación resolutiva paritaria. En efecto, los esquemas de participación han tenido recelo y en algunos casos se restringe la integración a círculos especializados, donde la productividad ocupa lugares centrales y preocupa a empresarios, compañías y lideres investigativos. De esta manera se retoma ejemplos dados por exponentes como Katz y Kahn quienes reconocieron como los esquemas participativos son netamente importantes y motivadores, así haya evidencia y se encontraran acciones rutinarias poco adecuadas en una división y en altos rendimientos sin satisfacción personal. Notemos entonces como el aprendizaje e interés en el bienestar y el recurso humano se consideraría como un factor central en las empresas. Los modelos organizacionales se establecen con el fin de proporcionar niveles de productividad significativos, de ahí el interés en esquemas de motivación, de incentivos, de desarrollo de valores organizacionales y reestructuración de objetivos. Temas como la fuerza de tarea, el empoderamiento y los círculos de la calidad se desarrollan para ser aceptadas en los diversos contextos organizacionales, quedando definido como el clima laboral y la participación; fomentan el rendimiento entre los integrantes generando resultados óptimos e incremento índices productivos.

Fotografía: Capacitación Integrantes C. M. de A.