Por: Leidy Cañas Torres. Consultora y Facilitadora
Cuando los equipos aprenden de veras, no solo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.
“Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual” (Peter, 1998).
Esta postura lleva a una interpretación, en la que la toma de decisiones puede partir de un conocimiento mucho más que el de una opinión.
Cuando hablamos de la gerencia de sí mismo, también hablamos de la gerencia del conocimiento y gestión del conocimiento, lo que nos lleva a ampliar fundamentos por medio de la reciprocidad del concepto.
El concepto de conocimiento se utiliza constantemente en áreas y escenarios, aunque su precisión no es suficientemente amplia para respaldar todos los ámbitos y mucho menos es un material mental absolutamente completo para precisar fuentes de información o detallar una acción o decisión específica.
Hay aspectos que advertir relacionados con el prejuicio y el sesgo que pronostica como el conocimiento es un material netamente mental, real y efectivo. Pero al ir más allá y para los fines del argumento se requiere entender como el Conocimiento es la herramienta útil y fáctica para la efectividad en sus actividades, así como en sus funciones empresariales, humanas y sociales. Al querer agrupar la opinión y el conocimiento nos encontramos con el factor de comunicación, de herramienta y de instancia que brinda ese canal de transmisión.
Pero si se considera cuidadosamente que la interacción y el aprendizaje de los conocimientos vienen predispuestos por varios factores importantes, -lo psicológico, lo hereditario -genético-, lo biológico, lo ambiental y lo cultural- se desfigura el egoísmo o la visión específica que en ocasiones se ubica en un individualismo absoluto.
Por consiguiente, aún siendo fáctico diferenciar la individuación del individualismo o en este caso el “egoísmo”, permítanme precisar como el primero se relaciona con el carácter, el perfil, el temperamento, la inteligencia, la experiencia, estado de consciencia, entre otros. En si, todo un conocimiento propio que a pesar de un complemento (pasado - futuro), se entrelaza con cada espacio de una empresa u organización en el momento actual.
Conviene, sin embargo admitir que ese conocimiento en muchas instancias no es consciente, desplazando de nuevo el detalle de ese supuesto saber al perfil, al lenguaje y al día a día en una compañía.
A este propósito nos viene un enfoque externo que tiene una cercanía con los roles empresariales: los hábitos, los lugares de trabajo, la cultura y el clima organizacional. También se relaciona con la comunicación, las habilidades de los instructores, las técnicas y los métodos de aprendizajes y enseñanza; todos ellos se adhieren a un mundo de reciprocidad, de coherencia y resultados aptos.
Ahora bien, ¿qué pasa cuando las personas mezclan las opiniones sin conocimiento en el trabajo? Pareciera que utilizan sus expresiones a partir de un supuesto saber, siendo constante su interacción en la que actúan y caminan a partir de la cultura organizacional; ¿generan cohesión? o simplemente son llevados por una masa que se expresa y actúa sin un saber.
Sin exceder, la refutación laboral se precisa en la competencia -conocimiento-, la cual permea actitudes, promueve aportes y fomenta una buena relación. Asimismo, facilita practicas de comunicación a partir del saber, sin dejarse llevar por la imprudencia, -más que un comentario de pasillo-, se adquiere y se manifiesta en la capacitación a partir del rol.
Cuando se fomenta la reciprocidad empresarial, el actuar y el comportamiento en el que los valores organizaciones como valores humanos puedan propiciar un adecuado fundamento hacia la cultura y el clima organizacional, es lo ideal.
Sparrow, (1998) expresa sobre el conocimiento “hemos establecido que necesitamos una comprensión cabal de lo que está escondido en cada decisión y acción de los empleados en el trabajo”.
Reconozcamos como el conocimiento, la capacitación y la gerencia de sí mismo son medios para adquirir compromisos entre las empresas y sus empleados, siendo el entrenamiento y la capacitación el marco del PROCESO DE APERTURA Y CAMBIO EMPRESARIAL.
Metas a partir de la capacitación y el conocimiento:
• Promover liderazgo
• Desarrollar pioneros
• Facilitar mentores
• Reestructurar cambios a partir de los procesos.
Referentes Bibliográficos
Cole, Gerald. Organisational Behaviour. DP Publications. Londres. 1995.
Senge, Peter. La quinta disciplina. Ediciones Granica. Barcelona. 1998.
Sparrow, John. Knowledge in organizations. Sage Publicatius. Londres. 1998
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